“Motivation au travail : comment motiver et engager vos collaborateurs ?” est une question centrale dans le monde du management actuel.
Dans cet article, nous répondons à cette interrogation, en explorant les dynamiques qui sous-tendent la motivation et l’engagement au travail.
Nous commencerons par différencier ces deux concepts. Après quoi nous découvrirons comment des modèles théoriques de la motivation (Maslow et la TAD) peuvent être appliqués concrètement.
Ensuite, nous définirons l’engagement au travail, explorerons ses signes, son importance, et les stratégies pour le stimuler efficacement. Enfin, nous aborderons les raisons pour lesquelles les collaborateurs peuvent se sentir démotivés et désengagés. Une exploration éclairante des aspects essentiels de la motivation et de l’engagement au travail.😃
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Différences entre motivation au travail et engagement au travail
- Le lien entre la motivation et l’engagement au travail est un sujet complexe et nuancé.
- En fait la motivation est le résultat de stimulus, internes ou externes, qui pousse les individus à agir et à s’impliquer dans leur travail.
- Alors que l’engagement au travail représente une connexion émotionnelle profonde avec le travail ou l’organisation.
- Ainsi la distinction essentielle entre les collaborateurs seulemeny motivés et ceux qui sont carrément engagés peut être décrite comme suit :
- Les collaborateurs motivés sans être vraiment engagés sont avant tout axés sur les récompenses tangibles telles que les primes ou les perspectives de carrière,
- Tandis que les collaborateurs engagés aspirent en premier lieu à être acteurs du succès de l’organisation, cherchant à contribuer de manière significative à une mission qui a du sens pour eux. Cela implique une connexion plus profonde et personnelle avec les objectifs et les valeurs de l’entreprise.
- En fait, la Théorie de l’Autodétermination (TAD) est assez éclairante pour distinguer ces 2 concepts. En effet, elle différencie clairement la motivation extrinsèque et intrinsèque. Or, comme nous allons le voir, c’est la motivation intrinsèque qui est le véritable moteur de l’engagement au travail.
Nous allons donc nous pencher sur cette théorie de la TAD dans la partie qui suit. Nous commencerons toutefois par revisiter les idées de Maslow. Sa pyramide est trés connue, mais son application pratique demeure parfois encore énigmatique. Dans cet article, nous allons dévoiler comment cette théorie célèbre peut être efficacement mise en œuvre dans le contexte professionnel.
Définition de la motivation au travail
Motiver au travail avec la pyramide de Maslow : comprendre et appliquer chaque strate grâce à des exemples concrets
- Besoins Physiologiques : Ces besoins sont les plus élémentaires et vitaux tels que la nourriture, l’eau, le sommeil et l’abri. Exemples au Travail : Assurer un salaire suffisant pour couvrir ces besoins fondamentaux, fournir des pauses pour se restaurer et se reposer.
- Besoins de Sécurité : Besoins liés à la sécurité physique et financière, à la santé et au bien-être. Exemples au Travail : Offrir un contrat de travail stable, une bonne complémentaire santé, un environnement de travail sécurisé, et des politiques HSE (Hygiène, sécurité, environnement).
- Besoins d’Appartenance : Besoin d’interactions sociales, d’amitié, d’affection, et de se sentir membre d’un groupe. Exemple au Travail : Encourager un environnement de travail collaboratif, organiser des activités d’équipe, favoriser la communication ouverte et soutenir une culture d’entreprise inclusive.
- Besoins d’Estime : Besoin de reconnaissance, d’appréciation, de respect de soi et des autres. Exemple au Travail : Reconnaître les réalisations, offrir des opportunités de développement professionnel, et développer l’autonomie dans les tâches.
- Besoins d’Auto-accomplissement : Besoin de réaliser son potentiel personnel, d’aspirer à la croissance, à l’accomplissement personnel et professionnel. Exemple au Travail : Proposer des défis stimulants, soutenir les aspirations de carrière, encourager l’innovation et la créativité, et offrir des formations pour le développement personnel et professionnel en lien avec les aspirations individuelles.
Bien que la pyramide de Maslow offre des bases intéressantes pour savoir comment motiver , elle mérite d’être nuancée.
- Les besoins de base dans la pyramide de Maslow (physiologiques et de sécurité), sont en fait des sources d’insatisfaction. Répondre à ces besoins n’assure pas une meilleure performance au travail. En revanche, les négliger génère de la démotivation. Exemples : des difficultés de logement ou un inconfort physique (avoir froid, chaud, mal au dos…) impacte le moral d’un collaborateur. Ainsi, ces besoins ne stimulent pas la motivation, mais les négliger est un obstacle à la motivation. Et ce quelques soient les autres facteurs potentiels de motivation.
- Par ailleurs dans le paragraphe suivant, nous explorerons la Théorie de l’Autodétermination (TAD). La TAD distingue motivation intrinsèque et motivation extrinsèque et en examinant leur impact sur l’engagement au travail.
Motiver au travail : la théorie de l’autodétermination (TAD)
La Théorie de l’Autodétermination (TAD), développée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan, est un modèle psychologique centré sur la motivation. Elle se distingue en plusieurs aspects clés :
Elle différencie Besoins Intrinsèques et Extrinsèques :
- Intrinsèques : Ils concernent des activités réalisées pour le plaisir et la satisfaction qu’elles procurent en elles-mêmes, comme la créativité, l’apprentissage, ou le challenge personnel.
- Extrinsèques : Ils se réfèrent à des comportements motivés par des récompenses externes, comme les salaires, les récompenses ou la reconnaissance sociale.
La TAD met en avant trois besoins psychologiques fondamentaux qui sont essentiels pour la motivation intrinsèque :
- Autonomie : Le besoin de se sentir maître de ses actions et de ses choix.
- Compétence : Le désir d’interagir efficacement avec l’environnement et de se sentir capable et qualifié.
- Appartenance : Le besoin d’avoir des relations et des connexions significatives avec les autres.
- De plus, pour la TAD ces trois besoins psychologiques sont universels. Toutefois la façon de les satisfaire varie d’un individu à l’autre. D’où l’inntérêtdebien connnnaître ses collaborateurs et de savoir écouter et dialoguer en toute authenticité.
Motivation des Collaborateurs : Au-delà de Maslow, les Dernières Avancées
- La motivation est d’abord une question personnelle. Vous ne motiverez pas quelqu’un qui débute dans un job en ayant aucune motivation pour ce job ;
- Quelques soient les primes, les tables de ping pong et les team-building, le collaborateur finira par se désengager, partir ou craquer (maladies, burnout, TMS… ) s’il rencontre des facteurs d’insatisfaction durables :
- psychologiques (qualité empêchée par la surcharge, sentiment de fragilité, autres sources diverses de stress, frustration, culpabilité…)
- ou physiques (douleurs, inconfort froid, chaud…)
- La TAD (Théorie de l’Autodétermination) met en lumière l’importance de la nature de la motivation en différenciant motivation intrinsèque, c’est-à-dire la motivation qui vient de l’intérieur, et qui est celle qui favorise l’engagement durable.
- La TAD souligne également qu’introduire des récompenses externes peut parfois avoir un effet contreproductif sur la motivation intrinsèque. En effet, si une personne est initialement motivée par son propre intérêt ou plaisir dans une activité, l’ajout de récompenses externes peut diminuer cette motivation personnelle, car l’accent est alors déplacé vers une source de motivation externe.
Qu’est-ce que l’engagement au travail ?
L’engagement au travail définition
- Un collaborateur engagé est perçu comme enthousiaste et agit au quotidien dans l’intérêt de l’entreprise ou de l’organisation.
- Ce qui englobe également l’attachement émotionnel du collaborateur à son travail et à ses pairs.
- Il est aussi lié à la capacité du collaborateur à être performant dans son travail, à apprendre et à se développer au sein de l’organisation.
- Ainsi, l’engagement, à la différence de la motivation et de l’implication, introduit une notion de durée et de continuité.
- C’est pourquoi le moteur de la performance (individuelle, collective) est certainement l’engagement. Il est défini comme l’« effort supplémentaire » que les collaborateurs sont désireux (ou non) de délivrer pour aider l’organisation à atteindre ses buts et dans le meilleur des cas pour en retirer eux-mêmes des bénéfices de développement professionnel et même personnel ».
Comment reconnaître l’engagement au travail ?
- “Les gens qui sont désengagés ont l’impression que ce qui leur arrive échappe à leur contrôle, et ont tendance à chercher des coupables plutôt qu’à essayer de régler les problèmes.
- À l’inverse, ceux qui sont engagés se sentent personnellement responsables et estiment qu’ils peuvent exercer une influence positive sur leur expérience personnelle ainsi que sur celle de leur équipe et de leur organisation“
Source : Performance et Santé, Scott Keller et Colin Price .
Pourquoi l’engagement au travail est important ?
- Dans son Enquête d’engagement des collaborateurs , Towers Watson a mis en avant que 75 % des entreprises affichant de bonnes performances financières avaient des niveaux d’engagement moyens à élevés, contre seulement 47 % pour celles qui sous-performaient ;
- Les collaborateurs très engagés ont un taux de présentéisme ou de perte de productivité au travail moindre : 7,6 jours perdus par an contre 14,1 jours pour les collaborateurs désengagés ;
- Ont un taux d’absentéisme moindre : 3,2 jours par an contre 4,2 jours pour les désengagés ;
- Sont moins susceptibles de partir que leurs collègues désengagés : seulement 18 % des très engagés sont prêts à quitter leur employeur dans les deux ans, comparé à 40 % de collaborateurs désengagés susceptibles de partir dans ce même délai.
Au sujet de l’impact d’un management de qualité, voir notre article sur le management humain. https://asformationpaca.fr/management-humain-definition/
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Comment motiver et engager au travail ?
Pour les auteurs d'”Engagement 4.0″ de l’Académie des Sciences de Management de Paris”, l’équation de l’engagement au travail :
Engagement = Motivation x Compétences x Culture
Le top management a bien sûr un rôle significatif dans l’engagement au travail
- Le top management doit établir la vision et les valeurs de l’entreprise, créant ainsi un cadre pour une culture d’engagement. En incarnant ces valeurs, ils envoient un message clair quant à l’importance de l’engagement au sein de l’organisation.
- Il doit également fournir les ressources et le soutien nécessaires pour lever tout frein à l’engagement.
Managers d’équipe : comment motiver et engager au travail ?
- Nous l’avons vu, les managers d’équipe, eux, sont les catalyseurs de cet engagement au quotidien. Ils jouent un rôle crucial dans la traduction de la vision du top management qu’ils transforment en actions concrètes et significatives pour chaque collaborateur.
- En offrant du soutien, en écoutant les feedbacks, en encourageant l’innovation et en favorisant un environnement où leurs collaborateurs peuvent prendre des initiatives, les managers d’équipe aident à créer un sentiment d’appartenance et une participation active de tous.
- Aussi W. Chan Kim et Renée MAUBORGNE, dans “Blue Océan Leadership” (2014), soulignent l’importance pour les managers de s’adapter et d’évoluer, en passant d’une approche centrée sur le contrôle à une approche qui libère, coache et responsabilise, pour transformer les collaborateurs désengagés en engagés.
De ce fait, penchons-nous maintenant sur les facteurs qui mènent au désengagement des employés. Le désengagement peut survenir pour diverses raisons. Et il a un impact négatif sur la productivité mais aussi sur le bien être et la santé des salariés.
Pourquoi les collaborateurs sont-ils démotivés et désengagés au travail ?
- Stress : 38 % vivent mal une pression excessive au travail, et 30 % indiquent que cela pourrait les pousser à partir ;
- Recherche de sécurité et manque de mobilité : environ 50 % aimeraient mieux ne pas changer de travail ;
- Mise en doute des dirigeants et managers directs ;
- Isuffisance de clarté et de finalité de la vision globale et de la manière dont leur fonction contribue au succès de l’organisation ;
- Manque d’habilitation et de ressources pour réaliser leur travail : autonomie, outils ;
- Manque de clarté sur ce qui est attendu du collaborateur ;
- Retours des collaborateurs ni écoutés, ni considérés ;
- Manque de reconnaissance et/ ou de rétribution.
Sources : Selon Towers Watson dans son Enquête mondiale auprès des salariés.
Pour en savoir plus sur l’impact du désengagement sur la performance, nous nous vous invitons à lire également cet article sur le Management Humain.
Pour conclure, à l’évidence les managers terrain ne sont pas les seuls responsables de l’engagement de leurs collaborateurs. Précisons d’ailleurs qu’un collborateur peut être désengagé ou démotivé pour d’autres raisons que celles liées au travail.
Toutefois à l’évidence le rôle des managers de proximité dans la motivation et l’engagement de leurs collaborateurs est central. Leur capacité à écouter, à dynamiser et à soutenir, est indispensable à la création d’un environnement de travail positif et stimulant.🚀🌈
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https://www.hbrfrance.fr/magazine/2022/12/51636-la-strategie-bleu-ocean/