Les 6 biais cognitifs à éviter en management stratégique

On a bien vu comment des start-ups ou des fleurons de l’industrie française se sont retrouvés en perte de vitesse voire éliminés du marché du fait de mauvaises décisions menées par leurs dirigeants charismatiques. Et pourtant, la plupart d’entre eux étaient reconnus pour être brillants. Comment expliquer ces échecs ? L’une des raisons réside dans le fait que nous sommes soumis à des biais cognitifs et à des croyances qui faussent en permanence notre jugement lors de nos prises de décision. Et cela peut avoir de fâcheuses conséquences dès lors qu’il s’agit de décisions stratégiques. Notre pire ennemi, c’est nous-même ! Ainsi, l’une des clés de réussite du manager stratège consiste à s’affranchir de ces biais cognitifs, ce qui implique une bonne dose d’introspection et d’esprit critique. Des qualités à prendre résolument en compte par les Ressources Humaines. Un article de Patrick Leguide  CEO et Directeur R&D, Central Test http://www.centraltest.fr/

Publi-reportage publié le 12/09/2016

Voici les six principaux biais liés à la prise de décision stratégique en management.

1er biais en management stratégique, la certitude

Certains managers sont certains de détenir la vérité. Sûrs d’eux-mêmes, ils ne se remettent jamais en question dès lors qu’ils ont une intuition. Ils peuvent s’appuyer sur des paradigmes tout prêts pour justifier leurs décisions : « Il faut participer à des salons pour être visible », « Cela a toujours bien marché comme ça, il n’y a pas de raison que cela change », « Les américains ne sont pas regardants sur les prix », etc. Pour contrer ce biais, le manager stratège sait toujours se remettre en question, quitte à changer d’avis s’il se rend compte qu’il est sur une mauvaise piste. Sa devise est « je sais que je ne sais pas ».

2ème biais, celui du gourou

Tel dans les temps anciens où l’on faisait appel au gourou pour interroger les divinités, certains managers font confiance aveuglément à un expert, supposé détenir le savoir absolu. Cependant, l’expert en management n’est pas d’une part infaillible et va d’autre part chercher à défendre ses propres intérêts, lesquels ne sont pas forcément en concordance avec ceux de l’entreprise. Le manager stratège va certes consulter les experts mais aussi faire preuve d’esprit critique en intégrant leurs préconisations dans le cadre d’une vision globale.

3ème biais en management stratégique, la réunion

Certains managers, face à une nouvelle problématique, ont tendance à proposer immédiatement une réunion pour prendre une décision, tels les chevaliers de la table ronde. Le hic, c’est qu’il est hasardeux de prendre une décision stratégique à l’issu d’une seule réunion, d’autant plus si celle-ci n’est pas préparée. Le manager stratège sait que la réflexion individuelle est indispensable. Des études ont d’ailleurs montré la supériorité de la réflexion solitaire sur la génération d’idées en groupe. Steve Wozniak, cofondateur d’Apple, disait : «Je ne crois pas que quoique ce soit de révolutionnaire ait jamais été inventé par un comité».

4ème biais en management stratégique, le biais d’empressement

Certains managers empressés se croient obligés, parfois sous la pression des collaborateurs, de prendre une décision rapidement. Si cette forme d’impulsivité peut se justifier pour une décision opérationnelle, par exemple le choix de la couleur d’une chaise, c’est en revanche le meilleur moyen de prendre une mauvaise décision stratégique. Le manager stratège va prôner son « droit à l’indécision ». En effet, il doit y avoir un temps d’incubation d’une idée. Il va préférer reporter la prise de décision tant qu’il n’aura pas trouvé la meilleure solution car « la nuit porte conseil ».

5ème biais, la vision partielle.

Des erreurs de stratégie sont également commises du fait qu’on ne prend en considération qu’une partie des choses. Par exemple, certains managers peuvent s’emballer suite à une nouvelle information qui paraît séduisante (l’identification d’un nouveau marché en forte croissance). Le manager stratège apprend à traiter un sujet sous tous ses angles et à faire preuve d’esprit critique (est-on vraiment qualifié pour développer ce marché, quelle est la concurrence, les investissements nécessaires, etc. ?).

6ème biais, le biais de confirmation

De façon similaire, ce biais agit sur notre façon de percevoir et de raisonner. Notre cerveau nous pousse à prendre des décisions et à les justifier de manière à rester cohérent par rapport aux choix que nous avons fait, ou par rapport à nos convictions. Par exemple, si nous lançons un produit, on aura tendance à vouloir absolument poursuivre nos investissements même lorsque les signaux sont au rouge. A contrario, le manager stratège est toujours prêt à se remettre en cause en faisant preuve d’objectivité, quitte à revenir sur des choix antérieurs.

 

Ainsi, l’un des secrets du manager stratège consiste à prendre du recul et analyser les situations où lui-même ou ses pairs auraient été victimes de biais cognitifs, afin de savoir les contrer à temps. En revanche, un excès de confiance en soi, une tendance à trop faire confiance, ou à prendre des décisions sur le vif, aussi réconfortant que cela puisse paraître aux yeux de certains, iront à l’encontre de la démarche nécessaire dans la prise de décision stratégique ! Mais pas de panique, le talent de stratège se développe si nous faisons preuve de toute l’humilité nécessaire.

 

 

Vidéo développement personnel : la puissance de nos croyances

Un excellent documentaire sur la force de nos pensées, les  croyances et les limites dans lesquelles elles peuvent nous enfermer… Un coaching  professionnel participera à vous recentrer positivement ! 🙂

 

Les principales sources d’échec d’une prise de poste de manager

échec fotolia achat 26 avril 2016Une prise de poste de manager se solde par un échec 1 fois sur 4* et les conséquences sont souvent douloureuses et coûteuses pour toutes les parties. Les promotions internes n’échappent pas à ce constat, probablement parce que davantage de moyens sont mobilisés dans le cadre d’un recrutement externe que pour une mobilité interne. Alors quelles sont les sources d’échecs les plus fréquentes ? Les identifier est la première étape pour mieux de les dépasser*

 

Les sources d’échec d’une prise de poste liées au manager

  • Ne pas clarifier assez les attentes et les missions ;
  • Etre obligé de tenir son ancien poste en même temps que le nouveau, rester trop près du terrain ;
  • Ne pas prendre en compte la culture (entrer dans une nouvelle entreprise tient de la transplantation d’organe !) ;
  • S’en tenir à ce que l’on sait. : Le nouveau poste imposera le plus souvent de renoncer à certaines choses et d’exercer de nouvelles compétences il y aura plus de complexité et d’ambiguïté ;
  • Céder à l’impératif de l’action / tentez d’en faire trop, se disperser, faire l’urgent plutôt que l’important ;
  • Etablir des attentes irréalistes ;
  • Arriver avec la solution ;
  • S’engager dans le mauvais type d’apprentissage (il ne faut pas consacrer pas trop de temps aux aspects techniques, mais penser aux aspects culturels, aux relations, aux circuits de l’information) ;
  • Négliger les relations horizontales…

Les sources d’échec d’une prise de poste liées à l’entreprise

  • Manque de disponibilité (en temps) de la hiérarchie ;
  • Poste mal défini – manque de clarté dans les attentes ;
  • Accompagnement insuffisant du cadre ;
  • Contexte du poste très difficile (équipe « hérisson » réfractaire au candidat ou à la création de poste, obstacles des collaborateurs qui étaient candidats)…

En fait une entreprise considère parfois que, compte tenu du niveau de responsabilité du manager, réussir seul cette première épreuve, c’est prouver ses capacités managériales. C’est le mythe du dirigeant « héroïque ». Ainsi certains cadres partent dans les premiers mois, à leur initiative ou à celle de l’entreprise.

Vous êtes manager, responsable RH, dirigeant ? Vous souhaitez augmenter les chances de réussite d’une prise de poste ?Coaching et formation sont les meilleurs outils… Parlons-en.

 

L’ intelligence émotionnelle, un critère fondamental pour le recrutement

formation_intelligence_emotionnelle C’est prouvé, les salariés qui comprennent le mieux les émotions sont aussi ceux qui sont jugés comme étant les plus appréciés, les plus sincères, et les meilleurs dans le travail en équipe. Ceux sont aussi ceux qui, à poste équivalent, gagnent plus que les autres !….L’intelligence émotionnelle devrait donc être un critère fondamental pour le recrutement, surtout pour pourvoir des postes de management. Et pourtant…

L’intelligence émotionnelle, qu’est-ce que c’est ?

« Une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes » (Salovey et Meyer).

Ainsi pour réussir dans sa vie professionnelle, il ne suffit pas d’avoir un bon QI.  Cette idée a été rendue populaire par Goleman, psychologue et journaliste scientifique. Toutefois on lui a souvent reproché de ne pas accompagner ses propos de suffisamment de preuves scientifiques.

Aujourd’hui l’importance de l’intelligence émotionnelle est prouvé

Lors d’une récente étude menée par l’Université de Bonn , plus de 140 salariés devaient interpréter des photos et des enregistrements dans lesquels étaient exprimés des émotions (24 photos de visages et  24 enregistrements vocaux). On leur a demandé de reconnaître l’expression de l’émotion – colère ou tristesse, joie ou peur.

«En moyenne, les participants ont réussi dans  77% des cas», rapporte l’un des chercheurs «Les gens qui ont réussi dans 87% des cas ont été considérés comme bons, et les gens qui ont réussi dans plus de 90% des cas ont été considérés comme très bons. Ceux en dessous de 60% , en revanche, ont été considérées comme pas si bons à reconnaître les émotions ».

Conclusion : les salariés qui arrivaient le mieux à comprendre les émotions sont aussi ceux qui sont jugés comme les plus appréciés, les plus sincères, et les meilleurs dans le travail en équipe. Ceux sont aussi ceux qui, à poste équivalent, gagnent plus que les autres.

L’intelligence émotionnelle, un critère de sélection encore trop négligé

Toutefois, déplorent les auteurs de l’étude, l’Intelligence émotionnelle n’est pas toujours un critère de sélection dans 
le recrutement des managers, qui en sont même parfois totalement dépourvus, au grand dam de leurs collaborateurs. Ils concluent ainsi que, « entre autres choses, plus de valeur devrait être mis sur la compétence de reconnaître des émotions dans la sélection des managers – en particulier dans les professions où le contact avec les gens est important. « 

Vous souhaitez  développer votre intelligence émotionnelle ou celles de vos collaborateurs ? Parlons-en… anne.sebban@asformationpaca.fr  Autres mots clefs : formation intelligence émotionnelle, formation communication, formateur, Aix-en-Provence, Marseille, Toulon, formation assertivité.

*Tassilo Momm et al., « It pays to have an eye for emotions. Emotion recognition ability indirectly predicts annual income », Journal of Organizational Behavior, novembre 2014.

Comment limiter les RPS et prévenir le burn-out ?

formation_rps_stress_marseilleComment limiter les RPS et prévenir le burn-out, ce syndrome d’épuisement professionnel ? La DGT, l’ANACT et l’INRS * en ont identifié ses principales causes et proposent des solutions …

1.En premier lieu, qu’est-ce  que le burn out ?

Le burnout est un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail émotionnellement exigeantes. Il se traduit simultanément par:
  • une érosion de l’engagement (en réaction à l’épuisement),
  • une érosion des sentiments (du cynisme s’installe) et une érosion de l’adéquation entre le poste et le travailleur (perte de sens vécue comme une crise personnelle).
L’épuisement professionnel est donc un processus de dégradation du rapport de l’individu à son travail. Dans les cas les plus extrêmes, le travailleur peut se trouver dans un état physique et psychique tel qu’il ne peut pas poursuivre son activité de travail ; ce qui mener à un écroulement soudain, alors que des signes avant-coureurs pouvaient le laisser présager. Ainsi selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le burnout se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail».
En fait le burnout est nécessairement lié au travail. Alors que dans la dépression, le travail n’est pas toujours en cause, même s’il est parfois un facteur aggravant.
De plus, en cas de burnout, la personne atteinte est toujours en situation de stress chronique, tandis que c’est le cas 1 fois sur 2 pour la dépression. Des différences physiologiques ont aussi été constatées. Par exemple, les gens déprimés produiraient trop de cortisol et ceux qui sont en épuisement professionnel, pas assez…

2. Quels sont les facteurs de RPS cause du burnout

Voici un exemple de situation qui nous aide à les comprendre :
Dans un service de soins, une aide-soignante déclare qu’elle « doit tout faire pour le malade ». Cette phrase marque l’engagement dont elle fait preuve dans son travail, de son éthique et des valeurs que son métier représente pour elle. Elle vient à son travail pour soigner. Et elle ferait tout pour soigner. Seulement, et même si on le souhaite, on ne peut jamais «tout faire». Alors il faut faire des choix. Et une aide-soignante ne peut pas gérer ces choix seule, il faut définir collectivement ce qui peut être fait, il faut définir au regard des moyens de l’équipe en quoi consiste une prise en charge de qualité pour tel ou tel patient (en fixant collectivement des objectifs qualitatifs, par exemple). En redéfinissant, en clarifiant les rôles, les tâches, les objectifs, on répartit la charge réelle de travail. En établissant et en partageant collectivement ces représentations, ces modes opératoires, on régule la charge subjective de travail.
Le burnout se définit donc dans un contexte professionnel donné et résulte d’une exposition prolongée à un ensemble de facteurs de RPS (Risques Psycho Sociaux). Cette exposition crée une situation de déséquilibre important pour l’individu qui ne dispose plus des ressources suffisantes (moyens, soutien, reconnaissance, etc.) pour faire face aux exigences de son travail, dans le respect des valeurs de son métier ; déséquilibre pouvant alors compromettre son engage ment professionnel. Les causes du burnout sont donc à rechercher dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail. Ce sont, par exemple :
  • la charge de travail élevée,
  • la qualité empêchée,
  • l’exposition à un public agressif,
  • l’extension des amplitudes horaires,
  • l’isolement,
  • l’absence d’espaces de discussion,
  • le manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues..
Autant de cause qui transforment un engagement vertueux en un sentiment de gâchis pour l’individu.

3. Comment limiter les facteurs RPS et éviter le burnout ?

Il s’agit de réguler collectivement les dysfonctionnements, possibles sources de RPS, en agissant sur l’organisation et les relations de travail, notamment.

• Évaluer les contraintes de temps, les urgences, etc., et réguler la charge de travail afin demaintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
• Engager une réflexion sur les moyens de discuter des critères de qualité du travail pour l’ensemble des
travailleurs.
• Développer le soutien (par l’instauration de groupes d’expression entre pairs, par
exemple).
• Développer des formes de reconnaissance et de rétribution du travail (financière, symbolique,
statutaire, etc.), veiller à l’équité et lutter contre toute forme d’injustice.
• Donner des marges de manœuvre aux collaborateurs en le positionnant comme un acteur de confiance
prenant part au fonctionnement de l’entreprise ou de la structure considérée.
• Informer et former sur la gestion du stress et la prévention des RPS et l’existence d’un réseau
d’acteurs de prévention (internes et externes à l’entreprise) mobilisable.

Lors de notre formation gestion du stress en intra, nous vous proposons de mener une réflexion objective et avec les participants sur les RPS , soulignant également les facteurs ressources de votre entreprise, et suggérant des solutions réalistes et constructives . Autres mots clefs : formateur gestion du stress, Marseille, Aix-en-Provence, Toulon.

*la Direction générale du travail (DGT), l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS),l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf

Comment faire une réunion efficace ?

Les cadres passent en moyenne 24 jours par an en réunion, dont 10 jours sont jugés inefficaces. 10 jours de travail par cadre perdus par an ! C’est ce que révèle l ’enquête WISEMBLY*/IFOP 2016 menée auprès 1.001 personnes. Pourquoi autant de réunions sont-elles inefficaces et finalement la réunion est-elle un outil de travail efficace ? Zoom sur l’enquête avant d’apporter les premiers éléments de réponse… Autres mots clefs réunion inefficace, formation réunion, formateur réunion, formation réunion efficace. Prochaine formation réunion en inter sur Marseille, Toulon, Aix en Provence. Mai et Juin 2016. Consultez-nous.

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Les  raisons de l’inefficacité des réunions

Leur multiplicité d’abord. Comment préparer correctement lorsque l’on enchaîne les réunions ? La majorité des cadres ont plusieurs réunions par semaine.

Leur durée ensuite; la plupart des réunions durent plus d’une heure alors que la majorité des cadres ont décroché au bout de 52 minutes.

Ainsi plus les réunions sont courtes et rares (1 réunion par semaine d’une durée de 28 minutes), plus elles sont toutes jugées efficaces et productives.

La parole est mal distribuée. Ils sont 56% à affirmer rencontrer des difficultés pour prendre la parole en réunion. Les raisons invoquées face à la difficulté de prendre la parole en réunion sont multiples :

  • Près de 20% estiment que leurs collègues monopolisent beaucoup la parole;
  • 17% préfèrent se taire pour ne pas créer de conflits ou faire de mauvais esprit;
  • 16% ne se sentent pas libre de dire ce qu’ils pensent réellement;
  • Plus d’un participant sur 10 assiste à une réunion qui ne le concerne pas !
  • Un participant sur 10 pense qu’il ne sera pas écouté, quoi qu’il puisse dire !

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Comment rendre une réunion efficace ?

Paradoxalement les cadres français insistent une fois de plus sur le fait qu’il est important de se réunir pour avancer. Mais moins souvent, moins longtemps. Les stand-up meetings sont plébiscités ainsi que les logiciels collaboratifs, et les visioconférences.

Par ailleurs, il faut le savoir 80% de la réussite d’une réunion se joue dans la préparation.
Définir son OBJECTIF, et pas simplement un thème de réunion ( !), sélectionner avec soin les participants, préparer son plan de réunion, et aux méthodologies d’animation à chaque étape, réunir les informations nécessaires…autant d’éléments nécessaire à l’efficacité de vos réunions.

Il faudra également savoir les animer, recadrer sans vexer, donner la parole à ce qui ont peut-être beaucoup à dire mais qui ne disent rien, en ressortir avec des plans d’actions clairs et réalistes, disposer d’une grille d’autoévaluation de la réunion pour s’améliorer en continu…

Certes ce n’est pas très compliqué. Mais ce n’est pas inné. Il y a des méthodes, des outils , une posture…à  connaître et à acquérir…Et l’enquête le prouve, il y a beaucoup de progrès à faire. Alors investissez un peu de votre temps pour en en gagner beaucoup. Appelez-nous pour une formation intra ou une formation inter. Nous en délivrons plusieurs par an sur la région PACA.

 

*WISEMBLY solutions collaboratives d’animation de réunion.

Réussir une réunion : tout ce qu’il ne faut pas faire…

formation_réunion_marseilleLes réunions sont indispensables à la vie de l’entreprise. Voici un article clin d’œil, qui mine de rien, induit déjà de précieux conseils pour tous… Réussir son animation de réunion, c’est garantir une efficacité collective pour  faire avancer les projets , améliorer le  travail d’équipe, prendre  des décisions ou résoudre des problèmes…  Voici de quoi sourire et bien entendu toute ressemblance etc, etc…

Comment saboter une réunion ?

1. Si vous recevez une convocation, ne la lisez pas : pour ne pas avoir de préparation, à faire et pour ne pas réfléchir à l’avance aux problèmes que vous aurez à traiter.
2. Si, par hasard, vous avez décidé d’assister à une réunion, faites tout votre possible pour arriver en retard.
3. Faites du bruit en entrant dans la salle et, une fois installé, engagez aussitôt la conversation avec votre voisin de façon à couvrir la voix de ceux qui parlent du problème à l’ordre du jour.
4. Critiquez automatiquement les interventions de chaque participant de façon à empêcher toute compréhension de la pensée et de l’expérience des autres.
5. Quand l’animateur propose une méthode de travail, rejetez-la en prétendant que vous n’aimez pas ce genre de contrainte pour vous exprimer.
6. Quand l’animateur ou un autre participant vous demande votre avis ou l’apport de votre expérience, n’en faites rien et abritez-vous derrière l’avis des autres.
7. Quand l’objectif proposé par l’animateur a été débattu et accepté par le groupe, remettez-le en question régulièrement au cours de la réunion.
8. Quand les participants ont des réactions spontanées sur le sujet, remettez-les à leur place au nom de la discipline et de la rigueur.
9. Lorsqu’il y a des tensions entre des personnes, mettez de l’huile sur le feu pour envenimer le conflit et éviter tout enrichissement mutuel né des différences et de la confrontation d’opinions.
10. Quand le groupe est arrivé à un accord, remettez-le systématiquement en cause.

Si vous appliquez régulièrement ces conseils, vous deviendrez un excellent destructeur de vie sociale :-)!

Comment bien animer une réunion ?

Pour voir nos autres articles sur le sujet faites une recherche avec le mots clef réunion sur notre site ou inscrivez-vous à notre news-letter. Et aussi…Nous délivrons une formation « Réussir sa réunion » qui apporte méthodologie et  conseils pour préparer, conduire et conclure vos réunions avec efficacité.

 

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Gestion du Stress : des romans sur la souffrance au travail

Troubles du sommeil, nervosité, fatigue, palpitations… Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés au stress. Le phénomène de la souffrance au travail n’épargne pas les cadres et inspire les romanciers comme le montre les ouvrages que nous vous présentons sur cette page. Leur lecture, contribuant à une prise de conscience, peut s’avérer salvatrice …Autres mots clefs : formation gestion du stress, Aix en Provence, Marseille, Toulon. Formateur gestion du stress. Formateur indépendant gestion du stress.

 

formation_gestion_du_stressBrillante de Stéphanie Dupays Claire est une trentenaire à qui tout semble réussir sur le plan professionnel et privé. Mais elle réalise peu à peu que de jeunes recrues empiètent sur ses dossiers, que les compliments se raréfient et que sa supérieure n’est plus si avenante. La disgrâce, la menace et la descente aux enfers débutent. Pour décrire ce premier roman, son éditeur évoque une « satire sociale grinçante qui traite de la place qu’occupe le travail dans nos vies, de la violence au travail – et notamment de celle faite aux femmes, et de ses répercussions intimes.« Stéphanie Dupays sait de quoi elle parle: elle est inspectrice à l’Inspection générale des affaires sociales.

 

livre les heures souterraines

Un roman qui n’est pas s’en rappeler celui des Heures souterraines de Delphine de Vigan , qui a fait l’objet de nombreuses adaptations.

À Paris, un beau lundi de septembre, Mathilde voit se lever le jour avec angoisse. Cadre dans une grande entreprise, cette jeune veuve qui élève seule ses trois garçons, subit depuis des mois le harcèlement brutal de son chef, qui cherche à la pousser à la démission…

 

 

Chefs d’entreprises, responsables RH, responsables formation : nous vous proposons une formation Gestion du Stress en intra qui :

  • délivrent de précieux conseils à vos collaborateurs pour vivre mieux au travail,
  • leur permet de prendre conscience de leurs propres leviers pour faire diminuer la pression,
  • de faire un point sur les facteurs ressources dans l’entreprise pour lutter contre le stress,
  • mais aussi d’identifier les facteurs contraintes qui peuvent faire l’objet d’amélioration en interne.
  • Après quoi nous vous remettons un bilan de formation qui vous permet d’améliorer la situation…

Contactez-nous pour recevoir un exemple de bilan de formation Gestion du Stress.

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Gestion du temps et neurosciences

 lire_gestion_du_tempsJean Philippe Lachaux vient de publier ‘le cerveau funambule’ chez Odile Jacob.  Directeur de recherches, l’auteur confirme par son approche neuro-scientifique les bien-fondés des méthodes délivrées en formation gestion du temps et  gestion du stress . Des méthodes telles que : se fixer des objectifs (méthode SMART), se fixer des durées d’attention sur une tâche donnée (méthode POMODO), être conscient des tâches et les trier (méthode GTD) et découper les tâches importantes en courtes séquences, ou encore contrôler son environnement pour contrôler son l’attention, ce que nous appelons en formation « limiter les interruptions ».

Nous avons un problème d’attention

Jean-Philippe Lachaux nous explique que nous sommes à chaque instant exposés à une infinité d’informations, notre cerveau doit trier celles qui lui paraissent les plus importantes grâce à ce que l’on appelle l’« attention ».

En partant des problèmes l’attention qui nous compliquent constamment la vie, est qui sont source de stress, Jean-Philippe Lachaux décrypte notre fonctionnement cérébral et nous apporte des suggestions pour restabiliser notre attention.

Pour l’auteur cet apprentissage passe par une compréhension des grands systèmes de forces qui gouvernent notre attention, une compréhension non seulement théorique mais également incarnée, une compréhension associée à un vrai savoir-faire et un savoir-réagir, ce que Philippe Lachaux appelle le « sens de l’équilibre attentionnel, » c’est-à-dire la capacité à ressentir finement et précocement les dérives de notre attention pour se recentrer rapidement.

Améliorer notre attention c’est améliorer notre gestion du temps

Cet ouvrage délivre un message scientifique qui confirme le bienfondé des contenus de la formation gestion du stress et de la formation gestion du temps Avec ces formations vous apprendrez comment ne pas vous laisser distraire et concentrer votre énergie sur ce qui est le plus important. Dans le but de diminuer le stress et augmenter la productivité de chacun. Convaincu/Pas assez convaincu ? Dans les deux cas rendez-vous sur nos pages dédiées à ces sujets !

 

Voir notre formation gestion du temps.

 

http://www.huffingtonpost.fr/jean-philippe-lachaux/redevenir-maitre-de-son-attention_b_5988504.html

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