Vidéo développement personnel : la puissance de nos croyances

Un excellent documentaire sur la force de nos pensées, les  croyances et les limites dans lesquelles elles peuvent nous enfermer… Un coaching  professionnel participera à vous recentrer positivement ! 🙂

 

Les principales sources d’échec d’une prise de poste de manager

échec fotolia achat 26 avril 2016Une prise de poste de manager se solde par un échec 1 fois sur 4* et les conséquences sont souvent douloureuses et coûteuses pour toutes les parties. Les promotions internes n’échappent pas à ce constat, probablement parce que davantage de moyens sont mobilisés dans le cadre d’un recrutement externe que pour une mobilité interne. Alors quelles sont les sources d’échecs les plus fréquentes ? Les identifier est la première étape pour mieux de les dépasser*

 

Les sources d’échec d’une prise de poste liées au manager

  • Ne pas clarifier assez les attentes et les missions ;
  • Etre obligé de tenir son ancien poste en même temps que le nouveau, rester trop près du terrain ;
  • Ne pas prendre en compte la culture (entrer dans une nouvelle entreprise tient de la transplantation d’organe !) ;
  • S’en tenir à ce que l’on sait. : Le nouveau poste imposera le plus souvent de renoncer à certaines choses et d’exercer de nouvelles compétences il y aura plus de complexité et d’ambiguïté ;
  • Céder à l’impératif de l’action / tentez d’en faire trop, se disperser, faire l’urgent plutôt que l’important ;
  • Etablir des attentes irréalistes ;
  • Arriver avec la solution ;
  • S’engager dans le mauvais type d’apprentissage (il ne faut pas consacrer pas trop de temps aux aspects techniques, mais penser aux aspects culturels, aux relations, aux circuits de l’information) ;
  • Négliger les relations horizontales…

Les sources d’échec d’une prise de poste liées à l’entreprise

  • Manque de disponibilité (en temps) de la hiérarchie ;
  • Poste mal défini – manque de clarté dans les attentes ;
  • Accompagnement insuffisant du cadre ;
  • Contexte du poste très difficile (équipe « hérisson » réfractaire au candidat ou à la création de poste, obstacles des collaborateurs qui étaient candidats)…

En fait une entreprise considère parfois que, compte tenu du niveau de responsabilité du manager, réussir seul cette première épreuve, c’est prouver ses capacités managériales. C’est le mythe du dirigeant « héroïque ». Ainsi certains cadres partent dans les premiers mois, à leur initiative ou à celle de l’entreprise.

Vous êtes manager, responsable RH, dirigeant ? Vous souhaitez augmenter les chances de réussite d’une prise de poste ?Coaching et formation sont les meilleurs outils… Parlons-en.

 

L’ intelligence émotionnelle, un critère fondamental pour le recrutement

formation_intelligence_emotionnelle C’est prouvé, les salariés qui comprennent le mieux les émotions sont aussi ceux qui sont jugés comme étant les plus appréciés, les plus sincères, et les meilleurs dans le travail en équipe. Ceux sont aussi ceux qui, à poste équivalent, gagnent plus que les autres !….L’intelligence émotionnelle devrait donc être un critère fondamental pour le recrutement, surtout pour pourvoir des postes de management. Et pourtant…

L’intelligence émotionnelle, qu’est-ce que c’est ?

« Une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes » (Salovey et Meyer).

Ainsi pour réussir dans sa vie professionnelle, il ne suffit pas d’avoir un bon QI.  Cette idée a été rendue populaire par Goleman, psychologue et journaliste scientifique. Toutefois on lui a souvent reproché de ne pas accompagner ses propos de suffisamment de preuves scientifiques.

Aujourd’hui l’importance de l’intelligence émotionnelle est prouvé

Lors d’une récente étude menée par l’Université de Bonn , plus de 140 salariés devaient interpréter des photos et des enregistrements dans lesquels étaient exprimés des émotions (24 photos de visages et  24 enregistrements vocaux). On leur a demandé de reconnaître l’expression de l’émotion – colère ou tristesse, joie ou peur.

«En moyenne, les participants ont réussi dans  77% des cas», rapporte l’un des chercheurs «Les gens qui ont réussi dans 87% des cas ont été considérés comme bons, et les gens qui ont réussi dans plus de 90% des cas ont été considérés comme très bons. Ceux en dessous de 60% , en revanche, ont été considérées comme pas si bons à reconnaître les émotions ».

Conclusion : les salariés qui arrivaient le mieux à comprendre les émotions sont aussi ceux qui sont jugés comme les plus appréciés, les plus sincères, et les meilleurs dans le travail en équipe. Ceux sont aussi ceux qui, à poste équivalent, gagnent plus que les autres.

L’intelligence émotionnelle, un critère de sélection encore trop négligé

Toutefois, déplorent les auteurs de l’étude, l’Intelligence émotionnelle n’est pas toujours un critère de sélection dans 
le recrutement des managers, qui en sont même parfois totalement dépourvus, au grand dam de leurs collaborateurs. Ils concluent ainsi que, « entre autres choses, plus de valeur devrait être mis sur la compétence de reconnaître des émotions dans la sélection des managers – en particulier dans les professions où le contact avec les gens est important. « 

Vous souhaitez  développer votre intelligence émotionnelle ou celles de vos collaborateurs ? Parlons-en… anne.sebban@asformationpaca.fr  Autres mots clefs : formation intelligence émotionnelle, formation communication, formateur, Aix-en-Provence, Marseille, Toulon, formation assertivité.

*Tassilo Momm et al., « It pays to have an eye for emotions. Emotion recognition ability indirectly predicts annual income », Journal of Organizational Behavior, novembre 2014.

Comment limiter les RPS et prévenir le burn-out ?

formation_rps_stress_marseilleComment limiter les RPS et prévenir le burn-out, ce syndrome d’épuisement professionnel ? La DGT, l’ANACT et l’INRS * en ont identifié ses principales causes et proposent des solutions …

1.En premier lieu, qu’est-ce  que le burn out ?

Le burnout est un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail émotionnellement exigeantes. Il se traduit simultanément par:
  • une érosion de l’engagement (en réaction à l’épuisement),
  • une érosion des sentiments (du cynisme s’installe) et une érosion de l’adéquation entre le poste et le travailleur (perte de sens vécue comme une crise personnelle).
L’épuisement professionnel est donc un processus de dégradation du rapport de l’individu à son travail. Dans les cas les plus extrêmes, le travailleur peut se trouver dans un état physique et psychique tel qu’il ne peut pas poursuivre son activité de travail ; ce qui mener à un écroulement soudain, alors que des signes avant-coureurs pouvaient le laisser présager. Ainsi selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le burnout se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail».
En fait le burnout est nécessairement lié au travail. Alors que dans la dépression, le travail n’est pas toujours en cause, même s’il est parfois un facteur aggravant.
De plus, en cas de burnout, la personne atteinte est toujours en situation de stress chronique, tandis que c’est le cas 1 fois sur 2 pour la dépression. Des différences physiologiques ont aussi été constatées. Par exemple, les gens déprimés produiraient trop de cortisol et ceux qui sont en épuisement professionnel, pas assez…

2. Quels sont les facteurs de RPS cause du burnout

Voici un exemple de situation qui nous aide à les comprendre :
Dans un service de soins, une aide-soignante déclare qu’elle « doit tout faire pour le malade ». Cette phrase marque l’engagement dont elle fait preuve dans son travail, de son éthique et des valeurs que son métier représente pour elle. Elle vient à son travail pour soigner. Et elle ferait tout pour soigner. Seulement, et même si on le souhaite, on ne peut jamais «tout faire». Alors il faut faire des choix. Et une aide-soignante ne peut pas gérer ces choix seule, il faut définir collectivement ce qui peut être fait, il faut définir au regard des moyens de l’équipe en quoi consiste une prise en charge de qualité pour tel ou tel patient (en fixant collectivement des objectifs qualitatifs, par exemple). En redéfinissant, en clarifiant les rôles, les tâches, les objectifs, on répartit la charge réelle de travail. En établissant et en partageant collectivement ces représentations, ces modes opératoires, on régule la charge subjective de travail.
Le burnout se définit donc dans un contexte professionnel donné et résulte d’une exposition prolongée à un ensemble de facteurs de RPS (Risques Psycho Sociaux). Cette exposition crée une situation de déséquilibre important pour l’individu qui ne dispose plus des ressources suffisantes (moyens, soutien, reconnaissance, etc.) pour faire face aux exigences de son travail, dans le respect des valeurs de son métier ; déséquilibre pouvant alors compromettre son engage ment professionnel. Les causes du burnout sont donc à rechercher dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail. Ce sont, par exemple :
  • la charge de travail élevée,
  • la qualité empêchée,
  • l’exposition à un public agressif,
  • l’extension des amplitudes horaires,
  • l’isolement,
  • l’absence d’espaces de discussion,
  • le manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues..
Autant de cause qui transforment un engagement vertueux en un sentiment de gâchis pour l’individu.

3. Comment limiter les facteurs RPS et éviter le burnout ?

Il s’agit de réguler collectivement les dysfonctionnements, possibles sources de RPS, en agissant sur l’organisation et les relations de travail, notamment.

• Évaluer les contraintes de temps, les urgences, etc., et réguler la charge de travail afin demaintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
• Engager une réflexion sur les moyens de discuter des critères de qualité du travail pour l’ensemble des
travailleurs.
• Développer le soutien (par l’instauration de groupes d’expression entre pairs, par
exemple).
• Développer des formes de reconnaissance et de rétribution du travail (financière, symbolique,
statutaire, etc.), veiller à l’équité et lutter contre toute forme d’injustice.
• Donner des marges de manœuvre aux collaborateurs en le positionnant comme un acteur de confiance
prenant part au fonctionnement de l’entreprise ou de la structure considérée.
• Informer et former sur la gestion du stress et la prévention des RPS et l’existence d’un réseau
d’acteurs de prévention (internes et externes à l’entreprise) mobilisable.

Lors de notre formation gestion du stress en intra, nous vous proposons de mener une réflexion objective et avec les participants sur les RPS , soulignant également les facteurs ressources de votre entreprise, et suggérant des solutions réalistes et constructives . Autres mots clefs : formateur gestion du stress, Marseille, Aix-en-Provence, Toulon.

*la Direction générale du travail (DGT), l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS),l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf

Comment faire une réunion efficace ?

Les cadres passent en moyenne 24 jours par an en réunion, dont 10 jours sont jugés inefficaces. 10 jours de travail par cadre perdus par an ! C’est ce que révèle l ’enquête WISEMBLY*/IFOP 2016 menée auprès 1.001 personnes. Pourquoi autant de réunions sont-elles inefficaces et finalement la réunion est-elle un outil de travail efficace ? Zoom sur l’enquête avant d’apporter les premiers éléments de réponse… Autres mots clefs réunion inefficace, formation réunion, formateur réunion, formation réunion efficace. Prochaine formation réunion en inter sur Marseille, Toulon, Aix en Provence. Mai et Juin 2016. Consultez-nous.

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Les  raisons de l’inefficacité des réunions

Leur multiplicité d’abord. Comment préparer correctement lorsque l’on enchaîne les réunions ? La majorité des cadres ont plusieurs réunions par semaine.

Leur durée ensuite; la plupart des réunions durent plus d’une heure alors que la majorité des cadres ont décroché au bout de 52 minutes.

Ainsi plus les réunions sont courtes et rares (1 réunion par semaine d’une durée de 28 minutes), plus elles sont toutes jugées efficaces et productives.

La parole est mal distribuée. Ils sont 56% à affirmer rencontrer des difficultés pour prendre la parole en réunion. Les raisons invoquées face à la difficulté de prendre la parole en réunion sont multiples :

  • Près de 20% estiment que leurs collègues monopolisent beaucoup la parole;
  • 17% préfèrent se taire pour ne pas créer de conflits ou faire de mauvais esprit;
  • 16% ne se sentent pas libre de dire ce qu’ils pensent réellement;
  • Plus d’un participant sur 10 assiste à une réunion qui ne le concerne pas !
  • Un participant sur 10 pense qu’il ne sera pas écouté, quoi qu’il puisse dire !

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Comment rendre une réunion efficace ?

Paradoxalement les cadres français insistent une fois de plus sur le fait qu’il est important de se réunir pour avancer. Mais moins souvent, moins longtemps. Les stand-up meetings sont plébiscités ainsi que les logiciels collaboratifs, et les visioconférences.

Par ailleurs, il faut le savoir 80% de la réussite d’une réunion se joue dans la préparation.
Définir son OBJECTIF, et pas simplement un thème de réunion ( !), sélectionner avec soin les participants, préparer son plan de réunion, et aux méthodologies d’animation à chaque étape, réunir les informations nécessaires…autant d’éléments nécessaire à l’efficacité de vos réunions.

Il faudra également savoir les animer, recadrer sans vexer, donner la parole à ce qui ont peut-être beaucoup à dire mais qui ne disent rien, en ressortir avec des plans d’actions clairs et réalistes, disposer d’une grille d’autoévaluation de la réunion pour s’améliorer en continu…

Certes ce n’est pas très compliqué. Mais ce n’est pas inné. Il y a des méthodes, des outils , une posture…à  connaître et à acquérir…Et l’enquête le prouve, il y a beaucoup de progrès à faire. Alors investissez un peu de votre temps pour en en gagner beaucoup. Appelez-nous pour une formation intra ou une formation inter. Nous en délivrons plusieurs par an sur la région PACA.

 

*WISEMBLY solutions collaboratives d’animation de réunion.

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